Menedzser vagy és döntést kell hoznod a csapatoddal. Használj-e konszenzust? És ha igen, miért ne?
A konszenzus egy jól hangzó, ám több sebből is vérző modell: a javaslatunk (és a podcast fő üzenete), hogy ne használd vezetőként. Még akkor se mondd ki, amikor valóban konszenzust szeretnél elérni a döntéshez.
Ebben az adásban a következő kérdéseidre kapsz választ:
- Mi a konszenzus definíciója?
- Miért van nálad a döntés vezetőként, akkor is, ha azt delegálod, vagy épp úgy döntesz, hogy konszenzussal szülessen a döntést? (igen, még ezt is te döntöd el)
- Mi a 2 fő problémánk a konszenzussal?
- Mit tegyél, ha mégis mindenki számára megfelelő döntést szeretnél?
Van-e konszenzus arról, hogy mit jelent a konszenzus?
Mit jelent egyáltalán az, hogy konszenzus? Hogy mindenki egyetért?
- Ha senkit nem érdekel a dolog, ezért igazából átmegy, az konszenzus?
- Ha egy ember nem érzi jól magát az adott dologtól, az konszenzus?
- Ha egy hangos kisebbség nagyon meg akar csinálni valamit, a többség pedig nem, de csendben marad, az konszenzus?
- Ha 10-ból 9 embernek tetszik valami, a tizedik viszont nem tud dönteni, nincsenek jó érzései egy dologról, az konszenzus? Ha igen, akkor mi a különbség a szavazás, a többségi vélemény és a konszenzus között? Igaz ez 6/10 személy esetén is?
Kon-szenzus – együtt, érez. Tehát alapvetően egy érzésről van szó. Egységes. Érzület. Egységesen éreznek egy témával kapcsolatban, senkinek nincs „rossz érzése”?
Manager Tools definíció: a konszenzus az, amikor senki nem ellenkezik annyira, hogy vétózzon egy döntést. A konszenzus tehát nem az egységes egyetértés, hanem az „egyet-nem-értés” egységes hiánya.
Ez pedig radikálisan más, mint a „mindenki egyetért”.
A Manager Tools definíciója azért nem tűnik elsőre reálisnak, mert a társadalmi-politikai környezet félreérti a konszenzust. Arend Lijphart holland politológus írta le a 20. század második felében a konszenzuális demokrácia fogalmát.
Definíció szerint a konszenzuális demokráciák előfeltétele, hogy az adott országban jelentős számú, önálló és ellentétekkel terhelt kulturális, nyelvi, etnikai, ideológiai, vallási) vagy területi csoportok legyenek jelen, amelyek mindegyike önálló érdekképviseletet igényel. A konszenzuális demokráciákban a többségi döntéshozatal nem hoz stabilitást: a kisebbségi csoportok hatalomból való kizárása, másodrendű polgárrá válása aláássa az állam iránti lojalitást, végső soron magát az államot pusztítja el.
A demokrácia nem a többség uralma (diktatúrája), hanem a kisebbség védelme a többséggel, az egyén védelme az állammal szemben, a konszenzuális demokráciákban azonban az individuális jogvédelem kollektív jogokkal (területi, kulturális autonómia; egyetértést követelő döntési mechanizmusok stb.) egészül ki.
A konszenzuson alapú hatalommegosztás a stabilitást, a törésvonalak fölött átívelő hidak ácsolását, az inkompatibilis részek kompatibilitását szolgálja. És bár a cégek nem ilyen szervezetek, itt is igaz, hogy a konszenzus nem az egységes egyetértést, hanem az „egyet-nem-értés” egységes hiányát jelenti.
Az alapprobléma a konszenzussal: egyetlen ember hozza meg a csapatod döntéseit: te, a menedzser
Emlékszel még rá? A döntés nem pontszerű esemény, hanem több, egymástól jelentősen eltérő, lényegileg különböző szakaszból álló folyamat.
Felelősség – autoritás. Ha a felelősséged a csapat teljesítményéért lerakhatatlan, akkor az autoritásod is ennek megfelelő. Hatalmad van. (Pozícióból fakadó hatalmad.)
Nincsenek irányelvek arra vonatkozóan, hogy hogyan „kell” döntést hozni. Annyira magától értetődő, hogy a vezetőé a döntés felelőssége, így a végső joga is, hogy nem igazán térnek rá.
„Dehát a főnököm engedi, hogy döntést hozzak!” Igen, a döntést lehet delegálni is (a felelősséget ebben az esetben sem). És igen, az a praktikus, ha egy döntés a legalacsonyabb még kompetens szinten születik meg, ahol megszülethet (szubszidiaritás elve). Tehát amilyen döntést meghozhat a beosztottad, azt jó, ha nem te hozod meg.
Egy dolgot viszont fontos tisztáznunk: akár delegálod a döntést, akár a konszenzust használod a döntéshez, a döntés a tiéd.
Attól, hogy kimondod, hogy a döntést konszenzussal kell meghozni, a döntés a tiéd, elválaszthatatlanul. Te hoztad. Így működnek a cégek, az üzleti világ és minden vertikális szervezet.
Probléma a konszenzussal #1: elnémítja az ellentmondókat
A hangos többség bele fogja nyomni a csendesebb kisebbséget abba, hogy ne fejezze ki az egyet nem értését. Még a szavazás is jobb módszer (pedig azt sem ajánljuk, csak ha tudod, hogy mit csinálsz).
Miért? Mert a csendesebb kisebbség tudja, hogy az egyet nem értése megakasztja a teljes folyamatot. Ki fejezné ki az egyet nem értését, ha ez egyben vétót is jelent? Főleg, ha egy csendesebb személyről van szó.
Tehát sikerült elérnünk, hogy az eszköz, amit arra használnánk, hogy „mindenki számítson”, sikeresen elnémított jópár embert a csapatunkból.
Probléma a konszenzussal #2: bátorítja a vétót
A legkisebb kisebbség (1 fő) kezébe is odaadja a hatalmat arra, hogy megakasszon bármilyen döntést. Kit bátorítunk ezzel? A legkevésbé csapatorientált embereket a csapatunkban. Tudják, hogy a kezükben van egy eszköz, ami alapján engedményeket kérhetnek.
Oké, rendben, talán van olyan ember a csapatodban, akinek az egyetértése nélkül nem vagy hajlandó elindulni. De ugyanígy állsz a leggyengébben teljesítő emberedhez is? Az ő kezébe is oda akarod adni ezt a hatalmat? Annak az embernek a kezébe, akinek együttműködési problémái vannak? És ha most nincsenek, de lesznek, amint valami olyan történik, ami őt rosszul érintené?
Nincs B terv: pont azért engedünk tartalékterveket, mert hiszünk abban, hogy konszenzusra van szükség. Abban, hogy nem lehet jó és legitim döntés, amire valaki azt mondja, hogy nem támogatom. Pedig lehet.
Ha konszenzust akarsz, akkor se mondd, hogy konszenzust akarsz
Az nem konszenzus, ami azonnal megszűnik annak lenni, amint valaki ellentmond. Abból indulsz ki, hogy megoldható nézeteltérések vannak. Mi van, ha nem megoldható? Hirtelen elállsz a bejelentett szándékodtól, hogy most konszenzus lesz? Ne gondold, hogy ezután is adni fognak a szavadra (és jogosan).
Lehet olyan helyzet, amikor konszenzust akarsz, de akkor se mondd ki, hogy ezt akarod. Kérj inputot. Kérj hozzászólást. És, végső esetben, kérdezd meg: van-e valaki, aki annyira ellenzi a tervet, hogy hajlandó keresztbe feküdni neki? Ha igen, akkor megintcsak a te döntésed, hogy ezzel mit kezdesz.
Van egy helyzet, ahol kifejezetten javasoljuk a konszenzust, de itt se mondd ki ezt a szót: az interjúfolyamatban. Ha a csapatod minden tagja jól képzett, tudja, hogyan kell interjúztatni, azt kiértékelni, akkor azt javasoljuk, hogy ha bárki egy jól alátámasztott NEMet mond a jelöltre, akkor ne vedd fel. Vedd észre, hogy nem ész nélküli nemről van szó. Ez azonban valójában nem konszenzus, hanem annál több: egy erős pozitív IGEN a jelöltre, mindenkitől. Ha mindenki egyetért, a döntés már triviális.
A konszenzust nem kell keresned, már adott
A munkatársak csatlakoztak a céghez, elfogadták a víziódat, legitimnek tekintik a vezetést, hiszen végrehajtják az utasításokat. Ha nem, javíts az interjúztatási folyamaton, adj visszajelzést vagy válj meg a munkatárstól.
Ennek a “szövetségnek” a megújítása az eredményességtől függ, az eredményesség pedig elsősorban attól, hogy szállítod azokat az eredményeket, amit a szervezet vár tőled (és közben megtartod a csapatodat).
A folyamatos konszenzuskeresés nem fogja morálisan igazolni az autoritásodat, cserébe csökkenti az eredményességedet és a csapatod értékes tagjainak megtartása ellen dolgozik.
