Hallgasd meg a teljes epizódot

A podcast vázlata

Ha a menedzser nem első, hanem egyetlen feladata az eredmény, akkor azt a neki dolgozó emberek fogják megszenvedni. Ezért azt mondja a szervezet: azért, hogy fenntarthatóan, hatékonyan működjünk, az eredmények után egy másik szempont alapján is mérni foglak: meg kell tartanod a neked dolgozó embereket. 

A cégen belüli költségek ~50%-a személyi kiadás, tehát ez a legnagyobb kiadási tétel. Ha felvesszük, képezzük, majd csak úgy elengedjük őket, az nem hatékony.

Stephen Covey: Termelés / Termelési kapacitás. Ha növeled a termelést, egy bizonyos egyensúlyi pont után a termelési kapacitást fogod rombolni (értsd: csak az eredményekre fókuszálva az eredményeket hozó embereket teszed tönkre, azaz levágod az aranytojást tojó tyúkot).

Az első feladatod tehát az eredmény. De szorosan ezt követi a megtartás.

Az előző adásban azt mondtam: ugyanolyan fontos. Aztán elgondolkoztam rajta: az eredmények fontosabbak, hiszen anélkül az egész szervezet rövidtávon szűnik meg. De hosszútávon rájöttek arra, hogy azok a cégek maradnak meg, ahol az emberek meg is maradnak.

A munkatársak megtartása nem egyenlő a fluktuáció csökkentésével

Amikor azt mondják: tartsd meg az embereidet, akkor nem azon kell dolgoznod, hogy csökkentsd a fluktuációt! Csökkenteni a fluktuációt = arra fókuszálni, hogy „mit kellett volna tennem ahhoz, hogy az az ember ne menjen el”. De a megtartás lényege, hogy egyen-egyenként megtartom azokat, akik még nálam vannak.

Nem minden munkatárs elveszítése baj

Lehet, hogy vannak olyan embereid, akiket nem bánnál, ha elveszítenél… persze, ez is a te hibád, te vetted fel őket. Te tartottad ott őket. De a megtartás nem azt jelenti, hogy a gyengén teljesítőkkel növeljük a megtartást. Ha 10 emberem van, azt szeretném, hogy a leggyengébben teljesítők menjenek el, nem a legjobban teljesítők. Ennek van üzenete: itt azok maradnak, akik akarnak valamit, akik ambíciózusokat, okosak. Borzasztó üzenete van annak, ha azt látják a jól teljesítők, hogy „itt igazából mindegy, mit csinálok, mindenki elvan”.

Szeretnénk, ha az embereink sikeresek lennének. És ha valaki gyengén teljesít, szeretnénk, ha máshol lennének sikeresek.

A megtartás a menedzser feladata

A megtartás feladata a menedzseré, nem a HR-é. A HR természetesen segítheti a menedzsert abban, hogy ezt sikerüljön megtennie. De a megtartás legjobb módja nem a vállalati policy, hanem az egyénre szabott menedzsment.

Azaz egyénenként tartom meg az embereimet. Nem „a csapatomat”, hanem mindenkit egyen-egyenként. Más fogja megtartani A-t és más fogja megtartani B-t.

A céges policy-k túl általánosak, túl sztenderdizáltak ahhoz, hogy maximalizálja a megtartást. Lehet-e olyan vállalati policy, amely aktívan a megtartás ellen dolgozik? Lehet, de ebben az esetben nem maximalizálásról van szó, hanem egy romboló hatás megszüntetéséről.

A szervezetnek nem szervezeti szinten kell kezelnie a megtartást, hanem menedzseri szinten. Ezért a szervezet legjobb módja a megtartás növelésére, ha a menedzserek szintjén növeli a megtartást.

Ha nincs utódlási terv: az embereid elveszítése még inkább csökkenti a megtartást

Mennyi hallgató munkáját tudná azonnal átvenni valamelyik beosztottja? Ha nem tudja, akkor szinte biztos, hogy a szervezet egyik legégetőbb problémája ez. Ha elmegy 1-1 menedzsered, és nincs, aki átvegye a helyét, a csapatban még inkább megnő az esélye annak, hogy mások is távoznak.

És ez fordítva is igaz: a megtartás hiánya csökkenti az esélyét a sikeres utódlásnak. Ha elmegy egy kulcsembered, akkor nem tudod őt bemozgatni egy kritikus fontosságú projektbe, pozícióba. Ezek elvesztegetett lehetőségek.

Hogyan tartsd meg az embereidet?

Nem most fogjuk megtalálni a receptet, az egész podcast erről szól: az eredményes menedzsmentről. Viszont hozunk néhány szempontot és egy eszközt, amivel folyamatosan mérheted, hogy mekkora a távozás veszélye.

A fizetés túlértékelt

Nem zárjuk ki, hogy néhány esetben erről van szó. De messze nem ez a legerősebb fegyver egy menedzser zsebében. Néha azt érezzük, azért emelik ki a fizetés megtartásra gyakorolt erejét, mert kicsi felette a kontroll. „Persze hogy nem tudom megtartani az embereimet, a másik cég 20%-kal többet fizet!”

Elmondom, mit jelent, ha a munkatársad 20%-kal magasabb bér miatt a váltáson gondolkozik: „Már elfogadtam, hogy a főnököm hülye és úgysem lesz ennél jobb főnököm. Úgyhogy elkezdek a pénzen gondolkozni, legalább abból legyen jobb…”

Ha valaki sokkal-sokkal több pénzt akar, mint amit most keres nálad, engedd el. Ha valaki pedig kicsivel többet akar (a megtartásért cserébe), ott az a gond, hogy ideiglenes lesz a megoldás. Fél év múlva már semmit nem fog ebből érzékelni, de azt a problémát, ami miatt eleve el akart menni, nem oldottad meg vele.

Legyen nagyon nehéz bekerülni hozzád

A megtartás legjobb módja, ha eleve nem veszel fel olyan embereket, akiket el kell küldeni, akik nem illenek a cégbe. Az itt hallgató emberek többségénél szinte biztos, hogy túl könnyű bekerülni a cégbe.

Bruck (név nélkül említve): „Vegyük fel, kipróbáljuk, max 2-3 hónap múlva elküldjük.”

Érezzék azt az interjúzó személyek, hogy „ide lehetetlen bekerülni”. Ha ez nem így van, egyszerűen túl sok olyan embert veszel fel, akit nem kellene.

One on one, feedback, fejlesztés

Csináld meg az alapvető dolgokat menedzserként: építs kapcsolatot, adj teljesítményre vonatkozó visszajelzést és folyamatosan fejleszd munkatársaidat.

Megtartás-elemzés: havonta kérdezz rá, összességében hogy vagy?

Jegyezd fel szó szerint, amit mondanak.

Elemezd a mintázatokat.

Mindig ugyanúgy kérdezz rá, és nézd meg, mi változik.

Negyedévente csinálj erről elemzést: minden munkatársnál két oszlop: milyen a teljesítménye: alacsony, átlagos, magas – és mekkora a veszélye a távozásnak: alacsony, magas

Oszd meg másokkal is

Share on facebook
Megosztom
Share on linkedin
LinkedIn
Share on email
Elküldöm e-mailben

Iratkozz fel az új részekre